Мотивация трудовой деятельности

Мотивация трудовой деятельности Потребности и интересы. Ценности и ценностные ориентации в мотивационном процессе Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, т.е. способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, т.е. мотивационного. Внешне субъект управления может воздействовать на работника либо принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном но и в психологическом смысле слова. Исходными для понимания мотивации выступают категории «потребность», «интерес». С психологической точки зрения потребностями называются физиологические или психологические ощущения недостатка чего-либо. Это то, от чего человек стремится освободиться, так как пока потребность существует, она дает о себе знать и требует устранения. Люди по-разному реагируют на них: удовлетворяют, подавляют или вовсе не реагируют. Потребности, так же как и их удовлетворение, могут быть осознанными и не осознанными. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Традиционно потребности разделяются на материальные, социальные и духовные. Или: первично-материальные (пища, вода, потребность дышать, спать и т.п.), вторично-социальные (потребность в общении, в хороших отношениях в коллективе и т.п.) и третично-духовные (потребность в культурном творчестве, в повышении правосознания общества и т.п.). Основоположником создания концепции мотивации труда является А. Маслоу. В его концепции отражаются первичные и вторичные потребности. По теории Маслоу все эти потребности можно разложить в виде строгой иерархической структуры, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность в иерархической структуре. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребность дышать, спать и сексуальные потребности. Вторичные потребности по своей природе психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и т.д. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. Абрахам Маслоу и Генри Мюррей предложили разделить потребности на пять основных категорий: 1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают в себя потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. 2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. 3. Социальные потребности, иногда называемые потреьностями в причастности, включающие в себя чувство принадлежности к кому-либо или чему-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. 4. Потребности в уважении включают в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании. 5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Можно согласиться с Маслоу в том, как он разделил потребности по группам, но во-первых, поведение человека не всегда определяет нижняя неудовлетворенная потребность (например, человек из-за чувства собственного достоинства может пренебречь своей безопасностью) и, во-вторых, если потребность удовлетворена, то не всегда она прекращает мотивирующе воздейсвовать (допустим, потребность в уважении). Несколько иную классификацию потребностей дает теория Дэвида Мак-Клелланда. Он считал, что людям присущи 3 потребности: власти, успеха и причастности. У разных людей может доминировать та или другая из них. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы негативном и наиболее употребляемом значении этого слова. Если у этих людей отсутствует склонность к авантюризму и тирании, то эти люди являются отличными организаторами и лучше всего проявляют свои способности, влияя на других людей. Психологические категории: индивид, субъект и личность, критериально разведенные Анисимовым О.С. в работе «Методологическая версия категориального аппарата психологии» (Новгород, 1990), позволяют уйти от деталей и более крупноблочно рассматривать иерархическую структуру потребностей. Индивидные проявления человека в деятельности характеризуются направленностью действий человека на удовлетворение своих потребностей и рассмотрением всего окружающего в качестве предметов своей потребности. При индивидном самоопределении человек рассматривает деятельность как источник получения средств для удовлетворения собственных потребностей. Нормы, которые получает человек с индивидной направленностью, он стремится изменить под свое собственное удобство, даже в ущерб решению задач деятельности. При возникновении затруднений в решении поставленных задач человек с индивидным самоопределением теряет значимость выполнения нереализуемой, по его мнению, нормы и прекращает работу. Субъектные проявления человека в деятельности - это действия, соответствующие требованиям деятельностной нормы. Субъектное самоопределение предполагает оценку своих действий и всего окружения с точки зрения выполнения функциональных и нормативных требований. Основной акцент его деятельности - исполнительство. В случае возникновения препятствий в реализации своих задач субъект деятельности либо корректирует свои действия в рамках заданной нормы, либо ставит в известность управленца о своем затруднении. Значимость строгого соответствия норме способствует готовности субъекта к дообучению и профессиональному росту. Личностные проявления человека в деятельности - это действия, в основе которых лежат социальные ценности или ценности деятельности. В рамках деятельности личностное самоопределение проявляется как действия, направленные на развитие деятельности фирмы. При возникновении или прогнозировании затруднений и проблем в деятельности деятель с личностной ориентацией активизирует анализ причин и ищет оптимальные пути выхода из затруднений. Таким образом, личностный акцент сосредоточен на непрерывном совершенствовании деятельности за счет коррекции нормативной базы, но не на основе своих потребностей (как у индивида), а на основании согласованных ценностей деятельности. Таким образом, в мотивационном процессе большая роль принадлежит ценностям и ценностной ориентации личности в процессе мотивационной деятельности. Трудовые ценности - это то, что является важным, ценным для работника, что побуждает его к труду. Ценности можно разделить на базовые («гигиенические») факторы (т. е. факторы, снижающие неудовлетворенность трудом, но не мотивирующие на эффективную работу) и содержательные факторы (мотиваторы), благоприятное изменение которых повышает степень удовлетворенности работника, а неблагоприятное — снижает ее, но практически не вызывает неудовлетворенность. Эти факторы в основном определяются содержанием работы, то есть являются внутренними по отношению к работнику, и на них он может влиять. К ним относятся: личностный и профессиональный рост, содержание работы, самостоятельность и ответственность, признание со стороны коллег, результаты работы. Таким образом, наблюдается тесная связь между мотивацией и ценностями работника, влияние структуры ценностей на структуру трудовой мотивации. 2. Структура мотивов трудового поведения Если раскрыть мотивы трудового поведения, свойственные каждому из уровней пирамиды Маслоу, то можно получить структуру, отраженную в таблице 1. Используя данную таблицу, можно легко перейти от общей мотивационной направленности к частным факторам мотивации и наоборот. Таблица Структура мотивов
(потребности, мотивы, системы ожидания, ценностные установки,
внешние условия и стимулы и т.п.) Индивидные
ФизиологическиеФизиолого-психологические
в экологически чистой пищебезопасность
в теплезащищенность
в водегигиеничность
во снезарплата, обеспечивающая удовлетворение первичных потребностей
в сексежилье
в чистотепотребность в психологическом отдыхе
в жильечувство территории
в физическом отдыхенеприкосновенность собственности
в средствах удовлетворения первичных потребностейвозможность держаться на "дистанции"
собственное благополучие
Индивидно-субъектные
Психолого-социальные потребности:
моральное подкреплениесамоутверждение
награждение (премии, акции, дивиденды от прибыли)карьерный рост
оценка личного вкладауверенность в завтрашнем дне фирмы
оценка достоинства работникаинтересная работа
оказание вниманиясоревновательный эффект
удобство рабочего местапотребность в успехе
зарплатастремление к власти
потребность в социальных благах (мед. обслуживание и т.д.)статус, престиж
чувство сопричастности к коллективуиндивидуально значимое самовыражение
потребность в уважении, признании, одобрении со стороны: коллег, руководствасемейный комфорт
Субъектные
СоциальныеФункционирования деятельности
социальный отдых: спортивный, культурныйудовольствие от работы
потребность в общениигордость за свою работу
клубные взаимодействия: совместное празднованиечувство сопричастности к делу фирмы
хорошие отношения в коллективепотребность в соответствии профессиональным нормам
ощущение своей полезности в коллективевозможности к дообучению
потребность в совместном принятии решенияпотребность в усложнении решаемых задач
интересная работарост ответственности
соревновательный эффектразвитие воли
потребность в согласованииощущение своей полезности в деле фирмы
справедливостьполучение всей необходимой для эффективной работы информации
правовая обеспеченностьинтересная работа
социальное равноправиесоревновательный эффект
поддержание социальных устоевпотребность получать ясные цели и задачи
потребность жить по законам, нормам, правилам обществапотребность в одобрении хорошо сделанной работы
ценность самореализации;
Личностные
Развития деятельностиКультурно-творческого самовыражения
потребность в творчестве, значимом для деятельностипотребность в творчестве, значимом для социокультурной сферы
потребность в развитии профессиональных норм;ценность развития социокультурной сферы
ценность развития деятельности;развитие своей духовной культуры
ценность саморазвития;потребность в создании культурнозначимых эталонов
стремление к новизне и экспериментированиюценность трансляции культуры
возможность совершенствования деятельности фирмыактивное участие в совершенствовании законов общества на основе универсумальных ценностей
соревновательный эффектстремление к повышению уровня правосознания общества
ожидание доверия к профессионализмукультивирование принципов гуманности и демократичности
стремление к совершенствованию корпоративной культуры
повышение престижа фирмы
повышение полезности фирмы для общества

Структура трудовой мотивации имеет важнейшее значение для повышения эффективности трудового процесса, поскольку является основой трудового стимулирования. Трудовое стимулирование – это воздействие на трудовое поведение работника через мотивацию. Стимулирование труда основывается преимущественно на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Но не любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов показывают, что существует множество ситуаций, когда оплата труда не стимулирует. В социологии выделяются следующие основные виды стимулирования труда: · пропорциональное (соблюдаются пропорции в стимулировании), прогрессивное (возрастание меры стимулов) и регрессивное (убывание меры стимулов); · жесткое (принуждение работника к затратам усилий) и либеральное (привлечение работника к затратам усилий); · актуальное (оплата труда как источника повседневного существования) и перспективное (удовлетворение потребностей в собственности, власти, престиже). В условиях рыночной системы хозяйствования стимулирование труда приобретает колоссальное значение. С другой стороны, в период социальных преобразований особенно, приобретает важнейшее значение социальная защита работников. Библиографический список 1. Анисимов О.С. Методологическая версия категориального аппарата психологии - Новгород, 1990. 2. Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда: Учебное пособие. М., 1989. 3. Основы менеджмента. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. – М.: Дело, 1992. 4. Основы управления персоналом Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 1996. 5. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 6. Уткин Э.А. История менеджмента – М.: Ассоциация авторов и издаталей «Тандеш»: Издательство ЭКМОС, 1997.